图片来源:摄图网501528569

  2021年7月2日、2021年7月5日、2021年7月6日,公司向吴某发送旷Gōng提醒通知;2021年7月7日公司向吴某下Dá了《解除劳动合同通知书》。

  2021年7月14日,吴某向长沙市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁;2021年8月23日,仲裁委员会作出裁决,裁决认定,公司应支付吴某工资6541.4元以及支付经济补偿49411.5元。

  公司不服,向湖南省长沙市开福区人民法院提起诉讼。

  Fǎ院判决:公司无需Jīng济补偿

  长沙市开福区人民法Yuàn认为:一、因用人单位自身的经营需要,Jìn行组织架构调整导致劳动者工作Gǎng位调整,工作地点变更,是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三Xiàng规定的“劳动合Tóng订立时所Yī据的客观情Kuàng发生重大变化,致使Láo动合同无法履行”的情形,需要考量公司对劳动者的岗位调动后,工资待遇是否降Dī、或者变相降低,是否实际变更了工作职责,工地地点变动属于合理范围、通Qín便Lì程Duó、是否增Jiā交通补贴,是否属于合理合法行使用工管理权利的情况等因素。综合评判工作岗位的调整是否给劳动者的工作和生活带来严重影响并足以影响劳动合同的履行。

  如果用人单位已经采取适当措施降低Liǎo岗位调整对劳动者的Bù利影响,调整行为不足以导Zhì劳动合同无法履行的,劳动者不得以此为由拒绝提供劳Dòng。

  公司与吴某在《劳动合同》中曾约Dìng公司有权根据工作需要或吴某个人能力对吴某的岗位、职Jí、权责及劳动Guān系进行调解,虽合同中仅约定公司单方面的调整权利,但从实际调整来看,公司为推进组织建构调整,对吴某工作岗位进行调动,并未改变吴某的工Zuò职责和待遇,且变更后的办公地址与原办公地址不超过3公里,并没有对吴某工Zuò生活造成实质性影响;吴某不愿意调整岗位Xì认为调整后的Gǎng位大部分时间在工地Shàng而非办公室,且认为今后Zì己的薪酬有可能降低而不愿意调整岗位,不具备Hé理Xìng;故一审法院认为,公司对吴某的工作调整较合理,属于合法行使用工自主权的行为。

  吴某不愿意调整工作岗位和地点,可向公Sī提出相关请Qiú,但其自身Réng负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。

  本案中,公司要求吴某于2021年7月1日到新的岗位报道履Zhí,但其拒绝履行,而是Jì续在原岗位自行打卡,不符合公司的工作管理要求,2021年7月1日-2021年7月4日期间,吴某均未按要求上班,违反劳动合同约定,属于公司考勤制度规定的严重违纪,符合公司予以解除劳动合同的情形,故公司Zuò出的解除劳动合同决定,并无违法之处,无需向吴Mǒu支付经济补偿金。

  不过,吴某不服,向长沙市中级人民法Yuàn提起上Sù。

  

  图Piàn来源:摄图网500598480

  长沙Shì中级人民法院认为,用人单位作WèiShì场主体,根据自身生产经营需要而对劳动者的工Zuò岗位、工作Dì点进行适当调整,是行使用工自主权的重要内容,对其正常生产经营不可或缺,Dàn同时,用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和Zhèng常的框架内,符合一定条Jiàn和范围。如用人单位需对调岗的合理性进行说明,防止Yòng人单位通过调岗行为对劳动者进行打击报复或变相逼迫劳动者辞职,也即防止其对用工自主权的滥用。

  司法实践中,岗Wèi或工作Dì点调整的合理性一般考虑以下因素:

  1、是否基于用人单位生Chǎn经营需要;

  2、是否属于Duì劳动合同约定的较大变更;

  3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性;

  4、Shì否对劳动报酬及其他劳动条件产Shēng较大影响;

  5、劳Dòng者是否能够胜任调整后的岗位;

  6、工作地点作出不便调整后,用人单位是否提供必要协Zhù或补偿措施等。

  本案Zhōng,公司与吴某签Dìng的《劳动合同》中约定吴某从事Zhuān业职能类岗位工作,同时约定公司有权根据工作需要或个人能力对吴某的岗位进行调整。公司因生产经营需要,Jìn行组织架构调整,经Duō次沟通协调,结合吴某不愿意调往外省的意愿,将吴某Cóng筑友新材设计工程部的工程管理岗调整至筑友总部Gōng程管理部工程管理岗,薪酬福利标Zhǔn维持不变,且BiànGèng后De工作地点与原工作地点距离不超过3公里。公司的调岗符合劳动合同的约定,未对吴某的劳动者Quán益造Chéng侵害,具有合理性,应认定公司属于合法行Shǐ用工自主权的行为。

  公司行使合法的经营管理自主权,在合法、合理的前提下对吴某De工作岗位进行调整。如吴某对调整工作岗位有异议,应当采用协商的方式解决,而不应当以消极怠工的方式进行抵制或者对抗。但吴某在公司向其发送《员工调动通知书》后,并经公司于2021年7月2日、7月5日、7月6日向其多次发送《旷工提醒》的前提下,在2021年7月1日至7月6日期间,既未到新的工作岗位报到,也未履行合法的请假手续,属于消极怠Gōng行为,公司据此解除与吴某的劳动合同关系,解除行为的作出有事实和法律依据,应认定合法。一审FǎYuàn认定公司Wú需向吴某支付经济补偿,处理并无不当,法院予以支持。

  每日经济新闻

  每日经济新闻

作者 tb888akk1